المُشرّع حرص على ضمان التأكد من حسن اختبار الموظف للاضطلاع بمهام الوظيفة العامة
وضع الموظف القانوني لا يستقر إلا بعد قضاء فترة الاختبار
فترة الاختبار شرط مقرر للمصلحة العامة بما يستتبعه من مسؤوليات
المرد في تقدير صلاحية الموظف تحت الاختبار هو إلى السلطة التي تملك التعيين
لا يجوز حرمان الموظف من المكافأة أياً ما كانت أداة التعيين بالوظيفة العامة
يجوز إعادة تعيين الموظف مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة
علم الموظف بأن حقه مكفول يدفعه إلى المزيد من العطاء

أكد المحامي علي عيسى الخليفي المحامي بالتمييز أن التنظيم الدقيق لحقوق الموظفين وأصحاب العمل في القانون القطري يعود بالفوائد على قطاعات الأعمال، موضحاً أن علم الموظف بأن حقه مكفول يدفعه إلى المزيد من العطاء، مع علم صاحب العمل بأن القانون كفل له كافة الحقوق عند العاملين لديه، ليحصل على أفضل أداء مقابل الأجور التي يدفعها للعاملين لديه.
وأشار في حوار لـ «العرب» إلى أن المشرع حرص على ضمان التأكد من حسن اختبار الموظف للاضطلاع بمهام وأعباء الوظيفة العامة من خلال فترة الاختبار، والتي لا يستقر وضع الموظف القانوني إلا بعد قضائها، وتعد شرطا مقررا للمصلحة العامة بما يستتبعه من مسؤوليات.
ونوه بأن هناك عدة أدوات للتعيين بالوظائف بالجهاز الإداري للدولة المنطبق عليهم قانون الموارد البشرية، وأنه لا يجوز حرمان الموظف من المكافأة أياً ما كانت أداة التعيين التي التحق على أساسها بالوظيفة العامة، كما أوضح أنه يجوز إعادة تعيين الموظف مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية، وأن القانون حدد شرطين لذلك.. وإلى نص الحوار:
= ما تقييمكم لما أرسلته الدولة من تشريعات منظمة للتقاضي الإداري؟
من أسس مهام الدولة في العصر الحديث بث الطمأنينة في نفوس المواطنين وتأمين حقوقهم وحرياتهم، وأنه لا سبيل لتحقيق تلك الغاية إلا بالاحتكام إلى سيادة القانون الذي يتعين أن يسري على الحاكمين والمحكومين جميعاً دولة وأفرادا، ومن الفوائد التي تعود على تنظيم القانون الإداري تحقيق أعلى استفادة من عمل مختلف مؤسسات القطاعين العام والخاص، لأن الموظف والعامل يعلم جيداً أن حقه مكفول بقوة القانون، وهو ما حرصت دولة قطر على التأسيس له، طوال سنوات ومن خلال الكثير من القوانين.
وتسعى دولة قطر إلى تعزيز التشريعات القانونية والأنظمة القضائية بما يتماشى مع رؤيتها الوطنية 2030، ويتمحور النظام القانوني للدولة حول تحقيق العدالة والشفافية، إضافة إلى العمل الدؤوب والمستمر على تحديث القوانين المحلية بشكل مستمر لتتوافق مع المتطلبات الحديثة، ما نتج عنه تشريعات تتسم بالمرونة والشفافية، وتوفير آليات تسوية النزاعات الإدارية.
وقد حرص الدستور القطري على تأكيد سيادة القانون كأساس للحكم في الدولة، ومن هذا المنطلق حققت محكمة التمييز توزيع العدل الإداري بين صنوف العاملين وغيرهم من المواطنين وقد حفلت أحكامها بصرح شامخ من الأحكام التي كان لها أبلغ الأثر في صون الحريات ورد الحقوق وترشيد الادارة إلى الطريق الصحيح.

عدم الصلاحية
= ماذا عن عدم الصلاحية للعمل خلال فترة الاختبار، وهي من الأمور التي يجري الحديث عنها بصورة واسعة؟
حرص المشرع على ضمان التأكد من حسن اختبار الموظف للاضطلاع بمهام وأعباء الوظيفة العامة، ورغبة منه في التثبت من مدة صلاحية الموظف لشغل هذا الوظيفة فقد قرر وضعه تحت الاختبار عند تعيينه لأول مرة لمدة ثلاثة أشهر - قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة تبدأ من تاريخ مباشرته للعمل ويظل مصيره الوظيفي معلقاً أثناء تلك الفترة، إذ لا يستقر وضعه القانوني في الوظيفة إلا بعد قضاء فترة الاختبار وهي فترة زمنية فعلية أراد المشرع منها أن يظل الموظف خلالها تحت رقابة الجهة الإدارية وإشرافها المباشر لإمكان الحكم على مدى صلاحيته للقيام بالعمل الوظيفي المسند إليه، وهو شرط مقرر للمصلحة العامة بما يستتبعه من مسؤوليات وما يتطلبه من استعداد وتأهل خاص لاتصاله بالوظيفة المعين فيها وعلى كيفية النهوض بمسؤولياتها.
وبقاء الموظف في الوظيفة بعد تعيينه فيها يكون مشروطاً بقضائه فترة الاختبار بنجاح وثبوت صلاحيته لأعمال هذه الوظيفة، ويكفي لصحة القرار بإنهاء خدمته أن يثبت عدم صلاحيته للعمل خلال فترة الاختبار إذ بذلك يتخلف شرط من الشروط المعلق عليها مصير تعيينه خلال الفترة المذكورة وهو صلاحيته.
والمرد في النهاية في تقدير صلاحية الموظف تحت الاختبار هو إلى السلطة التي تملك التعيين فلها وحدها حق تقدير صلاحيته أو عدم صلاحيته للوظيفة وذلك بالاستناد إلى تقرير الصلاحية أو من أي عناصر أخرى تستمد منها قرارها وهي تستقل بهذا التقدير بلا معقب عليها ما دام قرارها يحقق المصلحة العامة وخلا منه شائبة إساءة استعمال السلطة.

حدثنا عن أدوات التعيين بالوظائف العامة
المشرع حدد عدة أدوات للتعيين بالوظائف بالجهاز الإداري للدولة المنطبق عليهم قانون الموارد البشرية، والعقد المؤقت براتب مقطوع لا يعدو إلا أداة للتعيين كسواها من أدوات التعيين سواء بالمرسوم الأميري أو القرار من السلطة المختصة أو بأحد أنواع عقود التوظيف، يكتسب به الموظف صفته الوظيفية، ويتحقق له به كل ما للوظيفة المعين عليها من مزايا، ويثقله بكل أعبائها وواجباتها، بيد أن الفارق بين هذه الأداة وغيرها من أدوات التعيين ينصب في الأساس على مقدار الراتب وملحقاته.
ولا تتقيد فيه الجهة الإدارية بجدول المرتبات الملحق بالقانون سواءً في الحد الأدنى أو الأقصى ولا يستحق الموظف فضلاً عن الراتب المحدد بالعقد أية بدلات أو علاوات أو حوافز إضافية إلا بالقدر المنصوص عليه في العقد أو الذي تمنحه إياه السلطة المختصة.
ولا يرتب هذا العقد حقاً للموظف في الترقيات سواء بالأقدمية أو الاختيار، إلا إذا أبرمت معه السلطة المختصة عقداً جديداً بوظيفة أعلى أو بمرتب أكبر، فإذا انقضت مدة العقد المحددة بستة أشهر دون أن يتم تجديدها انتهت خدمته لدى جهة العمل دون أن يستحق عنها مكافأة، أما إذا تم تجديد العقد وأمضى الموظف سنة على الأقل أو زاد عنها في الوظيفة العامة استحق عن تلك الفترة بأكملها مكافأة نهاية الخدمة إلا إذا زادت على عشر سنوات فلا يكون لما زاد على العشر سنوات مردوداً في مكافأة نهاية الخدمة، وكان النص على استحقاق هذه المكافأة قد جاء عاماً مطلقاً بوجوب حصول الموظف عليها ما دام قد أمضى سنة على الأقل في خدمة الجهة الحكومية. وهو ليس فقط واجباً على الجهة الحكومية لقاء ما بذله الموظف من جهد وما أفناه من عمر طوال فترة خدمته لها، بل أيضاً حقاً للموظف لقاء هذا الجهد وذاك العمر، وإحدى وسائل الضمان والرعاية بعد أن انقطع أجره الدوري المتجدد.

الحرمان من المكافأة
= هل يجوز حرمان الموظف من المكافأة؟
لا يجوز حرمان الموظف من المكافأة أياً ما كانت أداة التعيين التي التحق على أساسها بالوظيفة العامة، ويقع باطلاً أي اتفاق على حرمانه منها باعتباره ماساً بالمصلحة العامة التي سعى المشرع لحمايتها التزاماً منه بالمعايير الدولية.
والقوانين المنظمة لعلاقات العمل كأصل عام سواء كانت حاكمة للعلاقات التعاقدية أو العلاقات اللائحية التنظيمية تتضمن بعض أحكامها قواعد آمرة تتعلق بالنظام العام تضمن للعامل أو الموظف الحد الأدنى من الحصانة لحقوقه ومميزاته بحسبانه هو الطرف الأضعف في تلك العلاقة بما يقتضي حماية له من تغول صاحب العمل أو جهة الإدارة، وهو ما يترتب عليه أنه إذا تضمن عقد العامل أو الموظف حقوقاً أو مزايا تزيد على ذلك الحد الأدنى الوارد بالقانون، فإن نصوص العقد تكون هي الواجبة التطبيق دون النص القانوني، أما إذا كانت شروط العقد تقل عن ذلك الحد الأدنى فإنها تضحى باطلة ويضحى النص القانوني هو الواجب إعماله.

= هل يجوز ضم الموظف خدمته السابقة بإحدى الجهات الحكومية عند إعادة تعيينه؟
نصت المادة 17 من قانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم 8 لسنة 2009 على أن «يستحق الموظف عند التعيين بداية الراتب المقرر للدرجة المعين عليها. ويجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب المقرر لدرجة وظيفته وبما لا يجاوز متوسط مربوطها، إذا كانت مؤهلاته وخبراته تزيد على الحد الأدنى لمتطلبات شغل الوظيفة أو لديه خبرات معينة تحتاجها الجهة الحكومية. ويستحق الموظف راتبه من تاريخ مباشرته العمل».
أما المادة 18 من نفس القانون فقد جاء بها: يجوز إعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة في ذات الوظيفة والدرجة وبالراتب الذي كان يتقاضاه عند تركه العمل بالجهة الحكومية، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية. وإذا أمضى الموظف المدة التي ترك فيها الخدمة في عمل أكسبه خبرة عملية أو علمية، جاز إعادة تعيينه في وظيفة بدرجة أعلى من درجته السابقة متى توافرت فيه شروط شغل هذه الوظيفة».
وأوضحت المادة 19 شرطي ضم مدد الخدمة السابقة، وهما: 1- أن تكون مدة الخدمة قد قضيت في إحدى الجهات الحكومية، أو الشركات التي تساهم فيها الدولة بنسبة 51 % من رأسمالها على الأقل، 2- أن تكون مدة الخدمة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعين عليها.

= ما الفوائد التي تعود على قطاعات الأعمال من التنظيم الدقيق لحقوق الموظفين وأصحاب العمل؟
لا شك أن علم الموظف بأن حقه مكفول يدفعه إلى المزيد من العطاء، وفي الوقت نفسه يعلم صاحب العمل جيداً بأن القانون كفل له كافة الحقوق عند العاملين لديه، ليحصل على أفضل أداء مقابل الأجور التي يدفعها للعاملين لديه، وهذه العلاقة تكفل لكل فرد في المجتمع حقه.